Denkanstösse für Ihre anstehende Transformation, Veränderung oder disruptive Innovation

«…how information is communicated to employees during a change matters more than what information is communicated.» Business Harvard Review, «The Secret to Leading Organizational Change Is Empathy» by Patti Sanchez, chief strategy officer at Duarte, Inc. 

«…wie Informationen während einer Veränderung an die Mitarbeiter kommuniziert werden, ist wichtiger als welche Informationen kommuniziert werden.”

«.., organizational and structural change is to be expected, and acquisitions, reorganizations, or policy changes can affect people’s jobs in ways that create feelings of fear, anger, or sorrow. Each employee wonders, “How will this change affect me?” or assumes, “Oh, this won’t be good! How am I going to get my work done?Business Harvard Review: «How to Tell Your Team That Organizational Change Is Coming» by Liz Kislik. 

„…organisatorische und strukturelle Veränderungen sind immer zu erwarten, und Übernahmen, Umstrukturierungen oder Änderungen der Strategie können Arbeitsplätze in einer Weise beeinflussen, die Gefühle von Angst, Wut oder Kummer hervorrufen. Jeder Mitarbeiter fragt sich: “Wie wird sich diese Veränderung auf mich auswirken?” oder vermutet: “Oh, das wird nicht gut sein! Wie werde ich meine Arbeit erledigen?““

Unser Kommunikationskonzept konzentriert sich auf Sprache und Bedeutungsrahmen (semantic frames).

Jedes Wort löst bei Sprechenden und Zuhörenden ein ganzes Feuerwerk von Assoziationen aus, die stark von ihrer Erfahrung und ihrem gegenwärtigen Kontext geprägt sind.

In einer Unternehmenstransformation bedeuten Schlüsselwörter wie Transformation und Strategiewechsel für die Geschäftsleitung etwas anderes als für die Mitarbeiter.

Die Mitglieder der Geschäftsleitung denken bei diesen Begriffen an Wettbewerbsfähigkeit, Zukunftssicherung, Marktanteile, Umsatz- und Gewinnsteigerung, etc.

Unter den Mitarbeitenden variiert das Verständnis dieser Begriffe in unterschiedlichen Gruppen, je nach deren Situation. Manche Gruppen freuen sich über Innovationen und Veränderungen, andere bangen eher um ihre Arbeitsplätze oder fürchten, den auf sie zukommenden Veränderungen nicht gewachsen zu sein.

Wir arbeiten mit den verschiedenen Gruppen, um ihre Bedeutungsrahmen zu verstehen und eventuell zu verändern, so dass notwendige Veränderungen von möglichst vielen Gruppen mitgetragen werden, insbesondere von denen, die eine Schlüsselrolle in dem transformierten Unternehmen einnehmen.

Welche Erfahrungen machen Sie in Ihrem Transformationsprojekt? Schreiben Sie uns eine Mail und lassen Sie uns darüber diskutieren.